一人公司做到一定程度，都会面临一个问题：
要不要招人？什么时候招人？招什么人？怎么招？
很多人享受一个人的自由，不想招人、不想管理团队。
但业务忙不过来了，不招人又做不过来。
也有人上来就想招一堆人，结果人多了效率反而低了。
今天这篇文章，我就跟你聊聊：一人公司怎么从"一个人"平稳过渡到"一个团队"。
在招人之前，先问自己一个问题：我为什么要招人？
不要因为"别人都招了"、"公司大了就得有人"这种理由招人。
招人是成本，而且是固定成本，招进来容易，送走难。
想清楚了再招。
这是最健康的招人理由。
订单多到做不完，招了人就能接更多单、赚更多钱。
招人的成本能被新增的收入覆盖，甚至赚更多。
比如你是技术出身，不会做销售。
招个销售，把销售做起来，收入的增长远大于工资成本。
专业的人做专业的事，效率更高。
一个人的时间和精力是有限的。
如果你想把生意做得更大，必须有团队。
招人是为了突破个人的天花板。
你想从执行者变成管理者，从做具体的事变成搭班子、定战略。
那就要招人，把你现在做的事交出去。
觉得"公司就该有员工"，为了面子招人。
招进来没事干，纯消耗。
一人公司怎么了？一人公司也能赚很多钱，也能很厉害。
招了人，成本上去了，但收入没上去。
结果就是利润被吃掉，甚至赔钱。
如果你自己都搞不清楚怎么干，招进来的人更搞不清楚。
先自己把事情跑通、摸熟了，再招人复制。
很多人拿到融资就开始扩招，结果人多了，效率低了，钱烧完了，公司也死了。
招人要根据业务需要，不是根据账上有多少钱。
给你几个具体的判断标准，满足 2 个以上，就可以考虑招人了。
说明业务已经超过了你一个人的产能，需要加人了。
如果事情还没跑通、还在摸索阶段，别急着招人。
先自己摸清楚了，再招人复制。
算一笔账：
如果多赚的钱 > 招人成本，那就值得招。
如果不确定能不能赚回来，那就先别招。
招人是固定成本，不管赚不赚钱，工资都得发。
至少要有 3-6 个月的工资储备，再考虑招人。
不然万一业务波动，发不出工资，就很被动。
很多人第一次招人，不知道该招什么人。
是招助理？招技术？招销售？还是招运营？
第一个员工，招"能直接帮你赚钱的人"，或者"能把你从赚钱的事里解放出来的人"。
招一个跟你做同样事情的人。
比如你是设计师，就招一个设计师。
他来帮你做执行，你可以腾出来谈客户、做更高端的项目。
相当于把你的产能翻一倍。
先招个运营/销售。
产品做出来了，最重要的是卖出去。
你负责产品，招个人负责卖。
把销售跑起来，有收入了，再慢慢扩团队。
先招个助理/行政。
把杂事（记账、客服、行政、琐碎的事）交给他。
你专心做核心业务。
但前提是：你做核心业务赚的钱，要远大于助理的工资。
第一个员工非常重要，他决定了你公司的文化和氛围。
宁可多花点时间找，也别随便凑数。
一人公司招人，跟大公司不一样。
你没有 HR、没有品牌、没有完善的福利体系。
怎么招到人？
这是小公司招人最好的渠道，没有之一。
如果不确定要不要招全职，可以先找兼职/外包试试。
小公司跟大公司比，有什么优势？
把这些讲清楚，能吸引到不喜欢大公司氛围的人。
很多人简历写得很漂亮，实际干活不行。
面试的时候，让他说说具体做过什么事、怎么做的、结果怎么样。
技术岗可以给个小测试题做做。
试用期就是让你考察人的。
不合适的，赶紧换，别拖着。
拖得越久，损失越大。
小公司预算有限，不用跟大公司拼工资。
找到能力匹配、价值观匹配的人最重要。
钱给到位了，但人不合适，也是浪费。
很多人第一次当老板，不会管人。
要么管太松，员工放羊；要么管太严，员工受不了。
给你几个小团队管理的建议。
招了人，就要告诉他：
别让员工猜。
你不说清楚，他做出来的东西肯定不符合你的预期。
很多人招了人就想当甩手掌柜，什么都不管了。
结果员工做的东西一塌糊涂。
正确的做法：
标准越清晰，员工越容易做好。
小公司招人，是来干活的，不是来坐班的。
不要盯着人家几点上班、几点下班、摸不摸鱼。
只要结果达标，过程可以灵活一点。
用目标和结果来管理，比用考勤和制度管理有效得多。
员工做得好，要及时表扬、鼓励。
员工做得不好，要及时指出来，教他怎么改进。
不要攒到一起算总账，那样双方都难受。
每周至少有一次 1v1 沟通，聊聊工作进展、遇到的问题、想法和建议。
小公司留不住太厉害的人，但你可以让他在你这里快速成长。
员工成长了，公司才能成长。
一人公司扩张，不是简单的"人越多越好"。
每个阶段有每个阶段的玩法。
这个阶段别搞什么管理制度、绩效考核，越简单越好。
这个阶段要开始建立流程和标准，但不要搞太复杂。
这个阶段要补管理能力，不然人越多越乱。
业务刚有一点起色，就急着招一堆人。
结果人招来了，业务又没跟上，养不起了，又得裁。
折腾来折腾去，钱花了，事也没做好。
| 项目 | 详情 |
|---|---|
| 建议 | 一个一个招，招一个，用顺手了，确实需要再加人，再招下一个。 |
稳一点，别着急。
觉得"差不多就行，便宜"。
结果招进来的人，干啥啥不行，还得你给他擦屁股。
钱没省下来，还把自己搞得更累了。
| 项目 | 详情 |
|---|---|
| 建议 | 能力不够的人，再便宜也不能要。 |
宁可多花点钱，招个能干的，一个顶俩。
创业初期，找朋友/亲戚来帮忙，看似靠谱，其实问题很多。
| 项目 | 详情 |
|---|---|
| 建议 | 能不招熟人就别招。 |
实在要招，丑话说在前面，亲兄弟明算账。
招了人，但什么事都不放心，都要自己过问、自己做决定。
结果员工得不到成长，你还是很累。
相当于白招了。
| 项目 | 详情 |
|---|---|
| 建议 | 逐步放权。先从小事开始，让员工自己做决定。 |
做得好就给更大的权力，做不好就指导改进。
你总得给人成长的机会，不然永远只能自己干。
跟员工谈情怀、谈理想、谈成长，就是不谈钱。
觉得"年轻人不要太看重钱，要多学习"。
别扯了。出来工作就是为了赚钱的。
| 项目 | 详情 |
|---|---|
| 建议 | 钱要给到位，至少不能低于市场水平。 |
做得好该涨就涨，该奖就奖。
只谈理想不谈钱，都是耍流氓。
招人不是扩大产能的唯一方式。
很多时候，不招人也能解决问题。
适合：波动大、非核心的工作。
适合：标准化、重复性高的工作。
适合：服务类、咨询类业务。
适合：有专业能力的人。
适合：有客户资源但缺交付能力的情况。
有人说，公司越大越成功。
也有人说，小而美的公司才舒服。
其实没有对错，看你想要什么。
没有哪种方式更高级，适合自己的就是最好的。
关键是：你要清楚自己想要什么，然后做出对应的选择。
不要盲目扩张，也不要故步自封。
祝你既能享受一人公司的自由，也能在想扩张的时候，顺利搭起自己的团队。
创业就来"规划小圈"，你需要的都准备好了。
| 问题 | 答案 |
|---|---|
| 一、先想清楚：你为什么要招人？ | 在招人之前，先问自己一个问题：我为什么要招人？ |
| 二、判断标准：什么时候该招人了？ | 给你几个具体的判断标准，满足 2 个以上，就可以考虑招人了。 |
| 标准 1：连续 3 个月，收入在增长，但你已经忙不过来了？ | 说明业务已经超过了你一个人的产能，需要加人了。 |
| 标准 2：有明确的、可复制的工作内容？ | 如果事情还没跑通、还在摸索阶段，别急着招人。 |
| 标准 3：招一个人，能帮你赚更多钱？ | 算一笔账： |
| 标准 4：你有 3 个月以上的现金流储备？ | 招人是固定成本，不管赚不赚钱，工资都得发。 |
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